巴曙松:薪酬作为上市银行公司治理工具的制度基础逐渐成型 仍有四点需完善

1评论 2018-09-07 19:17:00 来源:证券日报网 游资是怎么抓涨停的?

      本报记者 毛宇舟

      9月7日,由《中国银行(行情601988,诊股)业》杂志和深圳市银行业协会联合主办的“2018中国上市银行发展论坛暨《中国上市银行分析报告2018》发布会”在深圳举行。论坛上,中国银行业协会首席经济学家、香港交易所首席中国经济学家巴曙松出席并作了题为“中国上市银行高管薪酬管理的改革进展与趋势”主题演讲。

      巴曙松表示,在商业银行的公司治理中,许多风险高发与违规行为频繁出现的领域,其根源往往在于公司治理层面的制衡关系失效,其中就包括薪酬制度层面的激励机制弱化。有效的薪酬管理可以通过约束高管过度的冒险逐利行为影响银行的业绩稳定性与风险承担。而过度强调短期绩效、与风险控制脱钩的薪酬机制将促使高管放松对长期风险的控制,放大银行收益的波动性。

      巴曙松指出,在监管部门的积极引导下,中国银行业已初步构建起薪酬与长期业绩表现、实际风险承担之间的关联机制。上市银行已普遍提升了绩效考核、薪酬安排对风险的敏感性,建立起高管薪酬延付与扣回等事前事后调整制度,薪酬作为公司治理工具的制度基础逐渐成型,但是在实践中仍有如下领域需继续完善:

      绩效薪酬激励的约束作用有所发挥,但是高管薪酬结构仍需优化,特别是中长期激励手段不足。当前,在中国的银行业中,以货币方式为主的短期激励占据主导,股权激励等中长期激励工具应用受限。薪酬工具期限搭配不平衡有可能导致高管更注重短期利益,甚至存在不惜损害银行长期发展推动机会主义的个别行为,在一定意义上可能会扭曲薪酬制度的正向激励作用。

      从薪酬水平的国际比较来看,2017年富国银行、美国银行、摩根大通银行的高管薪酬金额在1750万-2830万美元之间,与之资产规模相近的工农中建四家大型商业银行高管平均薪酬约为66.9万元人民币。同期,包括招商银行(行情600036,诊股)、中信银行(行情601998,诊股)、民生银行(行情600016,诊股)、兴业银行(行情601166,诊股)、浦发银行(行情600000,诊股)、华夏银行(行情600015,诊股)、光大银行(行情601818,诊股)和平安银行(行情000001,诊股)在内的8家全国性股份制商业银行中,高管的平均薪酬为243.8万元。如何合理确定中国银行业的高管薪酬水平,并保持一定的竞争力,也是值得研究的重要课题。

      绩效考评体系设置趋于合理,但是经营效益与风险暴露的权重组合有待完善,业务规模冲动还需进一步遏制。当前,在薪酬设计中,中国的银行业总体上过度依赖采用业务规模计量经营指标,风险暴露及期限分布等因素未得到足够重视。2010年《商业银行稳健薪酬监管指引》要求,高管绩效薪酬的延期支付比例至少为50%,延期期限不少于3年。目前中国大部分银行已经能满足监管最低要求,但是,不少银行尚未将薪酬作为风险管理与激励制衡的主动型策略。现行的延期期限规定给予高管操作盈余管理的充足空间,薪酬支付管理对风险承担的制约功能弱化。美国和加拿大银行业的薪酬平均延付时间为4年,延付比例超过70%,而英国的银行高管薪酬延付比例达到84%。

      高管薪酬信息外部透明度逐步增加,但是信息披露的全面性和完整度仍需提升。中国银行业高管薪酬结构与受领依据等信息披露的还不太充分,风险影响薪酬的实际情况相对较为模糊。从国际比较角度,根据2016年的统计数据,新加坡和美国分别有100%和78%的银行披露了风险与薪酬的关联机制,而披露相关内容的中国商业银行仅占17%。中国银行业的薪酬披露往往仅涉及现金工资及持股,但是对每位高管的薪酬细节缺乏详尽说明,对变动薪酬延付与扣回条款的披露程度也较低。

      基于风险调整的薪酬治理理念已被广泛接受,但是由于科技基础薄弱等原因,部分地方性中小银行健全薪酬激励的积极性不强。相比大型银行,不少地方性中小银行的数据信息积累相对薄弱,绩效管理系统支持力度不足,制约了考评与薪酬机制的合理规划和动态调整。此外,由于薪酬机制直接影响人才的储备与流动,而中小银行更依赖于专业人员的引进,因此中小银行在人力资源市场中的竞争尤为激烈。此外,部分中小银行执行稳健薪酬要求的积极性较低,薪酬改革在技术层面仍存在一定阻碍。

      对于如何健全商业银行高管薪酬激励机制,巴曙松给出建议如下:

      优化高管薪酬结构,增强薪酬支付对风险期望分布的敏感度,通过调控高管激励降低银行系统性风险。参照国际惯例,科学设计风险暴露与期限分布的量化评估方法,综合使用股权与薪酬延付等薪酬工具,建立与风险承担相对称的薪酬制度。应根据不同业务的风险变化,合理、动态调整薪酬延付机制,将中长期激励的锁定时间与风险相对应。

      比如,2013年欧盟颁布的《资本要求指令4》(CRD4)对薪酬结构与延付要求进行了全面强化,高管层可变薪酬的60%必须延期支付、50%需采用股权形式、100%适用于扣回条款。参考国际经验,中国银行业可继续提高并细化薪酬结构标准,削弱高管短期逐利的动机。

      健全高管薪酬信息披露的监管细则要求,促使投资人积极行使外部市场约束职能。《第三支柱薪酬披露规定》要求披露薪酬结构设计、薪酬的风险调整方法、长期业绩与薪酬间的关系、薪酬种类等重点内容,提升信息披露的质量。可考虑增加薪酬与风险指标互动关系、扣回条款制定与应用情况、未付递延薪酬总额等相关信息的透明度,还应披露因触发风险条件导致的延付薪酬事后调整减少量。同时,在薪酬制度的基础上,需要重点披露涉及评估薪酬影响程度的定量信息,从而便利投资人利用公开信息了解薪酬体系的约束能力,对银行高管行为进行高质量的市场监督。

      完善对银行薪酬管理体系有效性的定期评估机制,确保高管行为符合审慎运营的监管要求,避免银行过度承担风险。对于2008年金融危机爆发前全球银行业薪酬体系的反思研究认为,对薪酬激励体系完整的监督机制缺位是导致高管行为异化的重要原因,高管过分逐利带来系统性风险隐患。《指引》中专门对薪酬监管做出具体要求,监管机构每年至少一次对银行薪酬管理机制是否健全、有效做出评估,并且应通过现场检查来动态跟踪、监测薪酬制度的执行情况。可考虑进一步强化薪酬机制落地实施的监管力度,以此为切入点理清高管出现不当行为的动机与激励,及时提示相关银行弥补机制漏洞,改进薪酬治理。

      进一步加强薪酬机制在约束高管不当行为方面的实践应用,落实薪酬追索与扣回条款。追索与扣回机制可在高管不当行为发生时追回已发放的薪酬,是增加延期支付手段约束力的关键保障。2002年美国《萨班斯法案》规定不当行为发生时美国证监会有权提起诉讼,追回首席执行官在公司IPO后12个月内的所有收益。2010年的《多德路弗兰克》法案将追索对象扩大至离任高管,追索期也得到延长。关于追索与扣回制度中国还缺乏操作性更强的详细规定。应考虑进一步明确执行主体、追索方式以及追索条件,将制度的细节规定从适用追索的判断标准扩展到实施追索的具体流程。

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