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50后是一座金矿

http://www.jrj.com     2009年04月16日 15:14      《数字商业时代》
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  撰文/特约评论员 李靖

  最近,全国人大常委会副委员长陈至立呼吁男女同龄退休,成为一大社会热点。虽然这种争论一时难辨是非,但却有一种特殊价值——在人力资源管理成为企业老大难问题的经济危机时期,揭开了人力资源金矿的一角,这个金矿就是“50后”。

  为什么说“50后”是金矿?以北京、上海为例,北京人平均寿命2008年已经达到80.24岁,上海为81.28岁,大中城市人口的平均寿命都在大幅增加。但是,退休年龄呢?目前全国通用的规定仍是男60岁退休,女50岁退休,甚至一些“内退”导致的退休年龄更早。

  不久前笔者在一个会议上听说了一件有意思的事情:一位官员去上海一家民营企业考察,企业老总带着他在公司里到处走走看看,对面过来一人,老总立刻介绍:“这是我们张总工程师,张总!”于是热情地打招呼;再走一段又遇到一个工程师,老总介绍:“这是李总工程师,李总!”没想到一天考察下来,这位官员遇到10来位总工程师。

  这就奇怪了,一般的情况应该只有一个总工程师啊?老总解释:这些“总工”大多是聘来的退休工程师,说是退休,其实只是年龄到了“杠杠”,身体仍然很好,特别难得的是有非常丰富的经验。在国企机制里,一个企业只有一个总工程师,“总工”不退休、不去世,根本轮不到这些专家。所以聘用的时候,每个人都给个总工称呼,分管自己最擅长的领域即可,“老人儿”们职业精神很好,工作认真负责,不像“80后”员工那般难以“调教”。

  另外,从用人成本上看,“总工”们待遇要求不是太高,不需要企业的三险一金,每个月还能领取自己的退休金!

  应该说,各种类型的人才都有自己的黄金期。有一个说法,理科类人才最富创造力的黄金时期是30岁左右,文科类人才的黄金期从40多岁进入,且将持续很长时间,属于厚积薄发领域。如果从这个角度看,推迟妇女退休年龄,也是有道理的,不然的话,大量40多岁刚进入创造力最旺盛时期的女文科人才,马上就面临退休了,岂不可惜。

  今年是一个特殊的年份,不仅是建国60年大庆,而且在人力资源方面,1950年出生的人即将面临退休,往后10年,正是“50后”大规模退休期,“50后”亦正成为企业的人力资源金矿!

  这样一个“50后”进入“跑步退休”的时间点,大批越老越值钱的高级技工、高级知识分子在强制性退出劳动“序列”之际,企业有必要对这个人才金矿给予足够的重视和挖掘。

  对男女同龄退休的讨论,有一种说法:推迟退休的老人,岂不是给大学毕业生的就业问题雪上加霜,岂不是和年轻人“争饭碗”?人才“交棒”是个老问题,李敖曾有个说法:“我担心的是,老年人不但不肯把棒交出来,反倒可能在青年人头上打一棒!”

  这种说法有一定道理,但是有个问题:退休人员的职位与年轻人构成竞争吗?前不久有一个人才招聘会出现退休人员的身影,有媒体对一些同在应聘的大学生进行采访,他们的回答还是有代表性的:“我们竞争的根本不是一个类型的职位,他们资历太深了,争取的是靠经验吃饭的职位,我们在争取‘入门’。”

  对退休人员“争饭碗”的问题,笔者认为:只要是市场在决定他们的上岗,就是合理的!

  人们诟病的老人不退休、年轻人就上不去的现象,并非老人在“争饭碗”,而恰恰是企业没有形成“争饭碗”的机制——核心问题不在于老人是否退休,而在于企业缺乏了“能上能下,按价值上岗”的机制,或者说,缺乏了人才市场化的机制(不仅企业外部人才需要市场化,内部人才也需要“市场化”)。否则的话,即使通过强制性手段让老人退休了又能怎样呢?还是会有企业赶来聘用。

  只要是市场化手段优化配置人力资源,“50后”金矿即可采!且必将成为经济危机中企业面对的一大“物美价也美”的富矿!


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