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电商为何频“挖角”

2012年08月09日 07:58 来源: 国际金融报 【字体:

电商为何频“挖角”

  要求工作经验1年或以上,精通C++编程语言,底薪20万元至40万元。最近,艾瑞咨询分析师发布的这张万达广场的招聘“霸气十足”;而此前某“触电”传统企业招聘副总及助理级别的人员的要求是:列出亚马逊、当当、京东等几乎所有电商名单,只要工作过就可以……近来,电商们招聘所谓“大手笔”频频出现。那么,电商招聘“霸气十足”背后有哪些不得已?挖角恐惧症、高薪酬泡沫背后有何真正原因?

  由于行业发展迅速且竞争激烈,不管是电商企业还是正在准备做电商的传统企业,为了夺得市场,大多陷于“价格战”等泥潭中无法自拔,分身乏术之外,无法顾及人才的培养和员工培训,加之行业对有经验人才的需求增加,各电商之间高薪互挖墙脚就不可避免。

  笔者认为,要解决这一“人才”困局,电商们需要从员工需求和电商“一把手”入手,制定一个有“明确预期”并且“能落实”的人事制度,这样才能够为有实力的新员工提供一个快速融入、充分发挥和迅速进步的职场环境。

  有明确预期,即员工根据过去的经验和对未来形势的判断,作出对未来形势的明确判断和估计。放在人事制度上,则是表现为员工根据企业人事制度预估是否该采取某项行为,如跳槽、转岗、加薪等。那么“明确预期”靠什么?笔者认为,应该靠新老员工各安其位。首先,应明确新老员工在诉求上的差异。老员工希望延续老板曾经给予的长期承诺所带来的安稳感,新员工希望在专业上获得老员工的认可,甚至希望在其表现特别优异情况下也获得老板的长期承诺,从而与老员工平起平坐。其次,对老板而言,新老员工在想法、做法等方面的应该(should)和不应该(should-not),必须一开始就很明确,并且要有一套完善的表达机制。

  何时应should?新职责不明确,老员工得过且过,无明确岗位职责肯定不行,这个是基础,应该一开始就should。奖罚不分明,新老员工区别对待,对这种老好人作风也应一开始就表明立场坚决杜绝。遇事分工不明确,粗放式管理,绝对should-not。新员工目标不清晰,工作无方向,老员工工作拖沓无动力,也是一开始就should-not,根据新老员工的不同需求,制定合适的激励机制。新员工能力不足,遇事想做不会做,培训不到位属于should-not。

  有了明确预期的人事制度,就需要切实地落实,就得靠一把手亲力亲为。因为一把手作为一个有组织的单位的最高领导人,基本特征是拥有实际上的人事权、经营管理权、财务管理权和职务、薪资调动权,在企业具有绝对的决定权,其在企业内外部的影响力也最大。

  (作者系webpower中国区总经理)

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