京东苏宁为什么偏爱管培生?

1评论 2019-04-18 15:10:51 来源:创业邦 作者:七雪 如何根据对手盘判断龙头股买点

行业自身的需求之外,管培生还有另外的意义,“培养自己人”。

  

行业自身的需求之外,管培生还有另外的意义,“培养自己人”。

  总裁32岁,这既不是言情小说的桥段,也不是创业公司的励志故事,而是发生在一家成立将近30年的老牌企业,且主人公还不是老板的儿子。

  2019年,1987年的柳赛开始担任苏宁易购(行情002024,诊股)厨卫家装公司总裁,距离他2009年大学毕业成为苏宁管培生,只过去了十年。

  柳赛的经历并不是个例,在京东和苏宁的管理层中,活跃着不少管培生。

  根据苏宁校园招聘官网的数据,截至2018年,来自应届生招聘计划“1200工程“的员工,已经成为个体系干部的重要组成部分,其中总裁占比26%,总经理/总监占比36%,经理占比33%。

  管培生在京东格外有存在感。根据京东的公开数据,截至2015年,管培生计划供招收440名成员,226名已经进入管理层。比数据更能让人心动的是案例,1号店CEO余睿、29岁就担任京东投资关系总监的李瑞玉、以及担任多家京东关联公司法人的张雱,都是京东管培生。

  刘强东甚至在采访中表示,在京东发展过程中,最满意的不是物流,而是管培生计划。

  培养“自己人”

  管培生,又称management trainee,最早是外资企业“以培养公司未来领导者”为主要目标的项目。外资快消公司如宝洁、玛氏的管培生都曾是应届生们最向往的工作之一。

  求职类自媒体“价值立方”分析表示,管培生制度产生的根源是公司无法从市场上迅速招到合适的人,所以最早产生管培生概念的行业是工业制造业和快速消费品行业。这类行业往往需要大量员工,但基层工作者素质普遍较低,为了提升管理工作常常聘用外部高学历人才,但鉴于行业性质和工作内容的复杂性,即使能力强、经验丰富,也需要深入基层了解企业和具体工作内容,便有了“公司管培生”。

  京东和苏宁的主营业务均与零售有关,在仓储、物流、配送、客服这些重要岗位上,均有不少基层工作者,与产生管培生概念的制造业和快消业面临类似的问题。而在京东的管培生制度中,前几个月的固定轮岗,正是上述岗位。

  苏宁引入管培生的过程,也和企业自身的发展阶段息息相关。苏宁1993年开始引进应届大学生,2002年全国连锁布局加速,引入了1200名应届大学生,“1200”工程因此得名。2016年,1200工程全面升级为管培生。

  行业自身的需求之外,管培生还有另外的意义,“培养自己人”。

  2007年,京东拿到了第一笔融资。作为投资方,今日资本的徐新给刘强东提了两个建议,引入优秀人才、招募管培生。正是这一年,京东启动了管培生项目。

  刘强东曾在自传中表达过招聘管培生的标准,“家庭条件比较好,小时候没有怎么吃过苦,这样的人我基本不会要。相较而言,我们更希望管培生是一般家庭或者贫困家庭的孩子,更希望他们是一些简单平实、吃苦耐劳、愿意奉献自己的汗水和智慧的人”。

  如果了解刘强东的个人经历不难发现,这个标准与刘强东本人的经历非常相似。京东的管培生项目,从某种程度来说,也是刘强东在寻找另一些自己。早期的京东管培生有很多机会直接接触刘强东,甚至还会去刘强东家中做客。

  苏宁的管培生计划“1200工程”也被定义为“事业接班人工程”,董事长张近东的亲自参与是1200工程进行招聘宣传时反复提及的重要信息。通过1200工程进入苏宁的员工也常被称作事业经理人,苏宁电器股份有限公司副总裁孟祥胜曾表示,即使是市场外部环境发生变化,苏宁也不会选用职业经理人,而会坚持选用事业经理人。

  京东曾经引入一批职业经理人,包括前宝洁高管熊青云,但几番变动之后,最终留在管理层的还是曾经的老员工和管培生。

  常说“外来的和尚好念经”,但从京东和苏宁的情况来看,最终扛起大梁的还是“自己人”。

  为996代言

  2019年初,互联网公司的996工作制(既早9点到晚9点,每周工作6天)引发了巨大的关注和争议。

  不少互联网公司创始人也参与到讨论中,刘强东在朋友圈发文称,京东永远不会强制员工996,但京东员工必须有拼搏精神。他还表示,“混日子的不是我的兄弟,真正的兄弟一定是一起拼杀于江湖,一起承担责任和压力,一起享受成功的成果的人”。

  根据一些社交平台上曾入选京东管培生的网友讨论,京东管培生入职后要先接受一段时间的军训。此后,还要去一些工作强度大的基层岗位轮岗。苏宁的管培生则要在第一年接受996的工作安排。

  29岁就担任京东投资关系总监的李瑞玉,第一个轮岗就被分配到仓储工作,条件十分简陋,曾住在驾校附近的仓库中。“当时听到其他仓储员议论,我要是大学毕业来这干活就找堵墙撞死”,李瑞玉回忆起当初轮岗的经历,如此说道。

  苏宁的85后总裁柳赛谈及996工作制时表示,他没有特别在计算过工作时长,更庆幸自己用努力抓住了机会:坦白讲,为了完成业绩,我需要处理各种问题、学习各种知识,在时间上肯定付出了许多。这个过程会比较辛苦,但也很快乐,尤其在获得成功的那一刻,成就感超过了一切。所以,没有付出哪有收获。

  在关于996的大讨论中,投入产出是否成正比是人们最为关心的问题。

  在李瑞玉、柳赛这些成功的管培生案例中,不论是996还是997,从最后结果来看,员工本人都获得了巨大的回报。而这些鲜活生动的例子,最终也成为了公司进行下一轮招聘和公司拼搏文化宣传的重要素材。

  而退出者,则可能成为反面例子。

  苏宁曾在其内部通讯软件“豆芽”的官方公众号“狮说”中发布文章,批评了一位离职的管培生,称其为“巨婴”。文中透露,该管培生入职后,对比进入传统银行工作的大学同学,感觉自己的工作生活时间配比严重失衡,于是,她对这份工作逐渐产生厌恶,反复抱怨公司对其待遇不公,对其基本生活产生严重影响。不到半年就放弃了管培生身份,选择了一份“轻松稳定”的工作。

关键词阅读:京东苏宁 管培生

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